Program podpory týmové spolupráce ****************************************************************************************** * ****************************************************************************************** Kancelář ombudsmanky přispěla k rozvoji bezpečného pracovního prostředí na Lékařské fakultě v Plzni Kancelář ombudsmanky Univerzity Karlovy sehrála klíčovou roli při vzniku a realizaci rozvo pro vedoucí pracovníky děkanátu Lékařské fakulty v Plzni. Tento dlouhodobý program, realiz roku 2024 do začátku roku 2026 v úzké spolupráci s externím lektorským týmem a vedením děk fakulty v Plzni, představuje významný krok směrem k posilování kultury bezpečného, respekt otevřeného pracovního prostředí. Jak program vznikl: od dat k systémovému řešení Impulsem pro vznik programu byla potřeba systematicky podpořit vedoucí pracovníky v oblast podpory týmové spolupráce a mezitýmové komunikace. Jsou to právě vedoucí pracovníci, kteří odpovědnost za kvalitu mezilidských vztahů na pracovišti, za kulturu komunikace a celkové prostředí. Stejně jako ombudsosoby se tak podílejí na regulaci vztahů a předcházení eskala Podpora vedoucích pracovníků započala identifikací jejich vzdělávacích potřeb. Pro tento ú kombinace kvantitativních i kvalitativních metod – anonymní dotazníkové šetření, fokusní s individuální rozhovory. Tyto nástroje umožnily zachytit nejen individuální zkušenosti zamě širší organizační souvislosti. Důležitou součástí byla také individuální 360° zpětná vazba vedoucím pracovníkům strukturovaný pohled na jejich styl vedení z různých perspektiv. Na základě těchto dat vznikl návrh programu, který reflektoval konkrétní potřeby pracovišt ombudsmanky zde sehrála významnou metodickou roli – pomohla propojit rozvoj manažerských k širším cílem kultivovat pracovní prostředí a předcházet konfliktům. Metodický návrh progra vzdělávacích modulů, individuální podporu účastníků a evaluaci jeho přínosu zajišťoval odb z expertních pracovníků kanceláře ve spolupráci s externími lektorkami, které vedla zkušen PhDr. Dana Potočková, MA, MDR.  Její expertní působení bylo podstatným prvkem celého vzděl a to díky odborným znalostem, dlouholeté praxi a schopnosti propojovat teorii s praxí. Jak program probíhal: dlouhodobý a vzájemně provázaný proces Program byl od počátku koncipován jako systematický a dlouhodobý proces, nikoli jako jedno Probíhal ve dvou hlavních fázích – diagnostické a rozvojové. Jednotlivé moduly se zaměřovaly na klíčové oblasti manažerské práce – od leadershipu a del motivaci a zpětnou vazbu, až po vedení náročných rozhovorů, prevenci konfliktů a rozvoj za Program byl průběžně upravován podle aktuálních potřeb účastníků, což vedlo například k do zaměřeného na osobnostní typologii. Důležitým prvkem byla práce mezi jednotlivými setkáními. Účastníci aplikovali nové nástroj každodenní praxi, pracovali na individuálních úkolech a sdíleli zkušenosti v rámci peer me skupin. Tento průběžný proces výrazně posílil přenos získaných dovedností do reálného prac Jeden z účastníků to vyjádřil následovně: „Program mi pomohl víc si uvědomit, jak moje vla nastavení ovlivňují atmosféru kolem mě. Situace, které jsem dřív bral jako běžnou součást společným diskusím začal vidět v širších souvislostech. Hodně pro mě znamenalo, že jsme sp otevřeně a bez přetvářky. Příjemné bylo zjištění, že podobné problémy v komunikaci a mezil řeší i ostatní. Když jsem pak začal zkoušet drobné změny v komunikaci, překvapilo mě, jak odrazilo na spolupráci i náladě v týmu. Mám pocit, že díky tomu líp vnímám, co se kolem mě reagovat dřív, než se z maličkostí stane problém. Účastníci a účastnice programu v průběhu vzdělávacího modulu. Prevence místo řešení následků Z pohledu kanceláře ombudsmanky je klíčové předcházet situacím, které by jinak mohly eskal řešených na institucionální úrovni. Vedoucí pracovníci v tomto ohledu hrají zásadní roli – prvními, kdo může včas rozpoznat napětí v týmu a adekvátně na něj reagovat. Program proto nebyl koncipován pouze jako běžná vzdělávací aktivita, ale jako opatření se přesahem. Jeho cílem bylo posílit kompetence vedoucích pracovníků, zejména v oblasti komun poskytování zpětné vazby, vedení náročných rozhovorů či řešení konfliktních situací, a při aby se problémy řešily přímo na pracovišti, včas a citlivě.  Konkrétní dopady v praxi Program přinesl hmatatelné výsledky. Vedoucí pracovníci začali systematičtěji pracovat se zavádět pravidelná setkání se svými týmy a vědoměji přistupovat k řešení konfliktních situ došlo k posílení spolupráce mezi jednotlivými odděleními a ke zlepšení komunikace napříč o Významným efektem je i větší citlivost vedoucích pracovníků k potenciálním problémům na pr tomu mohou být mnohé situace zachyceny a řešeny v rané fázi – bez nutnosti zapojení ombuds to i hodnocení účastnice:“ Vyzdvihla bych zaměření workshopu na reálné situace. Díky prakt modelovým situacím jsem si osvojila konkrétní techniky, které mohu okamžitě aplikovat v ka Workshop byl dobře připravený konkrétně pro náš tým. Lektorky dokázaly vést náš tým ke sje stylu komunikace. Získala jsem skvělý náhled, jak motivovat zaměstnance/kolegy prostřednic komunikace. Naučila jsem se, jak lépe naslouchat a přizpůsobit se různým komunikačním styl Vedoucí pracovníci děkanátu LF v Plzni, kteří absolvovali program podpory rozvoje týmov V popředí s tajemnicí fakulty, Ing. Marií Klečkovou, která se na jeho vzniku významně Dlouhodobý dopad a inspirace pro další instituce Zkušenost z realizace programu potvrzuje, že rozvoj kompetencí vedoucích pracovníků je zás prevence nežádoucího chování a podpory zdravé organizační kultury. Zapojení kanceláře ombu ukázalo jako přínosné nejen z hlediska odborného zázemí, ale i jako důležitý prvek institu bezpečného prostředí. Program na Lékařské fakultě v Plzni tak představuje inspirativní příklad dobré praxe, kter systematická spolupráce mezi vedoucími složkami pracovišť univerzity a kanceláří ombudsman reálným a dlouhodobým změnám v pracovním prostředí. Kancelář ombudsmanky tímto projektem potvrdila svou roli nejen jako místa pro řešení podně jako aktivního partnera při budování kultury respektu, otevřenosti a důvěry.